Маданият/Искусство

Жетекчинин сөздүгү. Кызматкерлер натыйжалуу иштеш үчүн кандай сүйлөшүү керек

5 декабря 2017 г. 20:09 858

Компанияга жөн гана аткаруучулардын кереги жок. Алар эмнени эмне үчүн жасап атканын жакшы билиш керек. Жеке эркиндик маанилүү. Мындайга жетиш үчүн буйрук артынан буйрук бере бербей, алар менен сүйлөшүп, оюн угуу лазым

Бизде орустардан калган «жетекчиники дайыма туура» деген түшүнүк калыптангандыктан, жогоруда турган кишилер дайыма кол алдындагыларга буйрук иретинде кайрылганга көнүп алган. Анан калса кандай жетекчи болбосун эң кыйын кызматкерлерге жетип, аларды эч кайда кетирбей кармап отура бергиси келет. Анткени менен чыгаан адис менменсинген жетекчиге оңой эле көнүп бермек беле, бир аз байкаштырат да, баса берет.

Муну менен ар бир кызматкеринин туулган күнүн унутпай куттуктап, майрам сайын үйүнө белек жиберген америкалык ыкмага өткүлө дегенди деле айткым келбейт. Кандай болгон күндө да биз жеке мамиле менен жумуштук мамилени ажыратканды билебиз жана бул жакшы эле көрүнүш. Бирок, «мен жетекчимин, а сен келесоосуң» деген түшүнүктөн чыгуу алда канча натыйжалуу болчудай.

Эмесе өзүмө деп түзгөн кызматкерлер менен сүйлөшүүнүн бир канча эрежесин айта кетсем:

Кызматкерлер менен бирдей деңгээлде маектешүү

Көпчүлүк жетекчилер кол алдындагылар укса да түшүнбөгөн, же андан да жаманы, уккусу да келбеген улуу сөздөрдөн кеп кылганды жакшы көрөөрүн байкап жүрөм. Кокус андай убакта сатуу менеджери «кардарлар жаңы эрежелерди кандай кабыл алып, натыйжасы айлыгыма кандай таасир этет» деген маселени ойлонуп отурган болсо, анда жетекчи кеп кылып аткан компаниянын алдына койгон «улуу максаттары» менен «жүз жылдык стратегиялары» жөн эле токойдогу тоңкулдактын үнүндөй болуп калат. Ушундан улам мен жалпы жамаатка учурдагы компаниянын абалын колдон келишинче жөнөкөй тил менен түшүндүрүп берем. Кээде бет маңдай отуруп сүйлөшүү менен гана чектелбейм. Бир айда бир жолу атайын кызматкерлерим үчүн кат даярдап, компаниянын абалы тууралуу, жаңы өзгөрүүлөр тууралуу, жетишкендиктер менен көйгөйлөр тууралуу билдирем. Мында эң негизги нерсе баягыл эле кеңселик тилге түшүп кетпөө жана аларды төмөн санабоо. Натыйжада компаниямда иштеген жумушчулар менин да башка бир ааламда жашабаганымды, аларды түшүнөөрүмдү жана алар колдонгон эле тилде сүйлөөрүмдү сезишет.

«Укпай коюуну» «баш тартуудан» айрымалоо

Кызматкер айтылган тапшырманын өзүн, же аны чечүү жолун туура эмес деп санап, же андан да жакшыраак жолу бар деп ойлоп атабы? Анда бул «жетекчини укпай койду» дегенге жатпайт. Кокус менде ушундай абал болуп калса, анда анын да оюн укканга дайым даярмын. Себеби мен деле кандайдыр бир нерселерди байкабай калган болушум мүмкүн. Эгер анын айткандары жүйөөлүү болсо, жөн гана сезимдерине, же жеке кызыкчылыгына жатпаган себептер болсо, анда ага маселени каалагандай чечүүсүнө уруксат берем. Жок, эгер экөөбүздүн келтирген жүйөөбүз бирдей эле болуп, жөн гана эки башка жол менен чечиле турган болсо, анда мен өзүмкүн бербейм. Себеби, мен баары бир өз чечимиме ишенип, ошого жараша жыйынтык алганга даярмын.

Мажбурлоо эмес, ынандыруу

Эгер кызматкер менин чечимим менен макул болбосо, бирок мен анын чыгарган чечими туура эмес натыйжа берерин көрүп турсам, анда мен аны ишендире турган далилдерди, мисалдарды келтирип ынандырганга аракет кылам. Камчылоо менен керек болсо кулдар да жакшы иштей албасын тарыхтан көрдүк. А эркин адамдарга бул тууралуу кеп кылып да болбойт. Кол алдындагы кишини көндүрүү дайыма жетекчинин колунда. Мындайда жумуштун сапаттуулугу да артып, ылдамдыгы да жогорулайт.

Майдалоо эмес, түшүндүрүү

Кызматкер эмнени, эмне үчүн жасап жатканын түшүнүшү керек. Бирок, бул ага ар бир нерсени майда-чүйдөсүнө чейин айтуу дегенди билдирбейт. Биз ансыз да жумушка өз ишин билген адистерди албадыкпы. Эми ага муну мындай аткар, тигини тигил жерге кой деп эзилип отура бергендин эмне кереги бар? Мен негизи көргүм келген жыйынтыкты эле түшүндүрүп койом. Анан чечилүү жолдорун кулак кагыш кылам. Ошону менен маселени чечүү ыкмасын кызматкер өзү тандайт. Жөнөкөй эле мисал келтирсем. Мен катчы кызга келген конокторго чай беришин айтып жатып, бирөөсүнүн жалбыздан аллергиясы бар экенин кошумчалайм. Бул жерде абалды билип туруп эскертип коюу менин милдетим. Ошондо гана натыйжага баары ыраазы болот.

Өзүңдөй болууну талап кылбоо.

Алгачкы убактарда мен кызматкерлеримен аябай көп нерсе күтүп, талапты катуу койо берчүмүн. Андайда «Бул жерде 4 саат эзилгидей эмне бар деги?! 20 мүнөттө эле бүтүрүп салсаңар болот го!» деген сөздөр чыкчу. Ал тургай ошол ишти өзүм ала коюп, өз колум менен иштей салгым келчү. 4 саат эмес, 20 мүнөттө ары-бери кылып салаарымды көргөзсөм дечүмүн. Бирок, кийин бул кызматкерге дем бербей турганын, тескерисинче көңүлүн калтыраарын билдим.

Оор басырыктуу болуу

Кызматкер менен сүйлөшүүдө сезимдерге алдырып жиберүү пикир алышууга тоскоол болот. Бул бир гана кыйкырышууга тиешелүү сөз эмес. Андайда жетекчи-кызматкер эле эмес, башка чөйрөдөгүлөр деле бири-бирин укпай калат. Пикир алышуу, жүйөө келтирүү деген дегеле болбойт. Жетекчи күчкө сала баштадыбы, анда бүттү. Кызматкер эптеп жумушунан ажырап калбоонун гана айласын кылат. Бирок мындай абал деле көпкө уланаарын Кудай билет. А жумуштун сапаты, иштин аткарылышы жакшырат дегенди дегеле күтүүнүн кереги жок.

Талаш маселеде такалоо эмес, тактоо

Жетекчилик менен талашып калуу көпчүлүк кызматкер үчүн анык баш оору. Же жумушунан айжырайт, же жок эле дегенде жетекчилик менен мамилеси бузулат. Ошондуктан мен өз пикирин жактоо үчүн жүйөөлүү себептерин тартынбай айта алган кызматкерлерди сыйлайм. Андай маалда жөн эле такалап, жемелей бербей, түшүнүүгө аракет кылуу, себептерин суроо абалды курчутпай, көңүлдөргө из түшүрбөй калаарын байкадым. Каршылашым да менин аны түшүнгүм келип атканын байкайт. Ошону менен анын мамилеси өзгөргөнү, жалпы маселелерге мурункудан да жакшыраак көңүл буруп, алдыдагы иштерди канткенде дагы жакшыраак чечсе болоорун дилгирлик менен караштыра баштаганы билинет.

Жетекчи менен кызматкердин максаты бирдей болбоорун кабыл алуу

Чынында бул жетекчилер үчүн эң татаал жана эң жагымсыз ой болсо керек. Дароо эле кабыл алуу да кыйын. Компанияңыздагы кызматкерлерди сиздин жалпы максаттарыңыз, дүйнөдөгү эң ийгиликтүү компания түзгүңүз келгени, же өндүрүштүн эң жакшы көрсөткүчүнө жетүүнү каалаганыңыз кызыктырбайт. Аларды бир гана өз талаптары менен шыктандырууга болот. Мисалы, акча эң негизги шыктандыргыч. Ушундан улам кол алдымдагы жамаатыма аларга берилген тапшырмалар ийгиликтүү аткарылса гана алардын да абалы жакшыраарын жеткирүүгө аракет кылам. «Компаниянын ийгилиги – кызматкердин ийгилиги» деген түшүнүк, «Бар, мен айтканды кыл!» дегенге караганда аябай сонун таасир берет.

Эми кебимди жыйынтыктаар алдында, кызматкерлерге терс таасир бере турган бир нече сөз тизмегин да кошумчалай кетсем. Алардын көпчүлүгү жетекчи өзүн кол алдындагылардан акылдуу жана күчтүү көрсөткүсү келгени менен байланыштуу. А чынында анын милдети жамаатына кимдин-ким экенин көрсөтүү эмес, алардын көтөрүлүп, өсүшүн камсыздоо. Эмесе, ошол жагымсыз сөздөр төмөнкүлөр:

«Бар, мен айтканды жаса!», «Сага жакпай турабы, анда кет, эшик ачык!», «Өзүңдүн кыйын экениңди далилдечи!» «Калп эле актанбачы, бар андан көрө иште!», «Мен сага ар бир нерсени чайнап берүүгө милдеттүү эмесмин, түшүнбөй калсаң, ал сенин маселең!», «Мага сенин оюңдун кызыгы жок, айтканды аткар, болду!», «Ал менин маселем эмес» ж.б.. Бул сөз тизмектеринен жийиркеничтүү жетекчинин сөздүгүн түзүп чыгууга да болот.

Эми бул сөздөрдү алмаштыра турган сүйлөмдөрдү айтпай эле койоюн. Кимдир бирөө тамашалашуу жолун колдонот, кимдир бирөө тең ата сүйлөшүүнү тандайт. А кимдир бирөө жөн гана кызматкерине кат жазып көрүүнү туура табат, а дагы бирөө маселенин бүтөөр мезгили менен кантип чечилээрин даана көргөзүп, таск-трекерге (атайын компьютердик программа) салып берет. Деги ар ким өзүнө жараша жолун табат. Эң негизгиси, жогорудагы сөздөр оозунан чыга электе өзүн кармоо.

Лев Матвеев, Forbes.ru